中堅・リーダー層の能力開発

問題背景と課題本質

仕事でも人生でも大きな帰路に立たされる中堅・リーダー層

30代に差し掛かり「7年目人材」とも呼ばれる中堅・リーダー層は、仕事においてもプライベートにおいても、大きな岐路に立たされます。仕事においては、多くの業務を抱えながら、若手社員を育成する一方で、上層部からの期待に応える働きをしなければなりません。そして、ある程度、視野が広がってきたからこそ、自身のスキルへの疑問を抱いたり、チャンスを求めて転職を考えたりする時期です。

プライベートでは、結婚をしたり、健康上の問題に直面し、ライフスタイルが大きく変わったり、将来に思いを巡らせたりする方も少なくないでしょう。このようにさまざまな岐路に立たされているにもかかわらず、中堅・リーダー層は、周囲から必要なサポートを得られにくいという背景があります。

30代は能力開発に適した時期です。この時期にいかに視野を広げて経営に提案するチャンスを与えられるかが、将来的な中堅・リーダー層の能力開発に関わっています。また、大きなチャレンジをして失敗から学ぶのに適した時期でもあります。挑戦して大きな挫折を味わうとともに、「あの仕事が自分を変えた」という体験を持つべきとも言えるでしょう。そのためにも、中堅・リーダー層を支える上層部からのサポートが求められます。

解決と効果

自社への理解をより深め、より広い視野で業界全体を見る

中堅・リーダー層は仕事においてもプライベートにおいても迷いが生じやすく、実はアイデンティティーが不安定になりやすい時期です。だからこそ、「7年目人材」にメンターをつけるのは、ひとつの有効な対策となります。迷っている彼らに対して、自分の将来が見えるようなシナリオを提供し、さらなる可能性を広げていく必要があります。

なお、メンターは必ずしも社内の人間でなくて構いません。社外メンターを活用するという方法もあります。また、EQやマインド面も評価対象とするなどして、スペシャリティーのみに留まらずジェネラリティーを高めていくために、適切な評価制度を用意しましょう。

「7年目人材」は転職を考えやすい時期のため、所属企業の魅力についてより深く知る機会を提供するのも大切です。たとえば、経営者と直接対話をする座談会をセッティングすると、脈々と受け継がれてきた企業風土が伝わります。ほかにも、サプライチェーン全体の構造を学ばせることで、自身の仕事の位置づけを理解させるのも有効でしょう。

さらには、機能横断的なプロジェクトを経験させることで、視野がより広がります。能力開発のために、中堅・リーダー層には複数の部門を経験させるとよいでしょう。また、異種交流という形で同年代との交流の機会を設けるという方法もあります。社外を知ることにより、より自社への理解が深められるでしょう。

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