職場活性化

問題背景と課題本質

課題はマネジメント能力の向上とアイデンティティーの確立

現代は、さまざまな社会的背景により、職場活性化が厳しい状況に陥るケースが少なくありません。その社会的背景の一例として、人件費の削減等による「プレイングマネジャーの増加」が挙げられます。組織の管理者であるにもかかわらず、業務上の負担が多いプレイングマネジャーは、マネジメントに十分な時間を割けない状態にあります。

そして、企業がどんなに採用を行っても、管理者として成長が見込めなければ活性化は遠のきます。マネジメント経験に乏しく、かつ部下に目を配る余裕のないマネジャーが増えると、社員はどんどん離れていくでしょう。

また、アイデンティティーの問題も深刻です。「E.H.エリクソンの発達課題」でも言われているように、メンバーがアイデンティティーを確立するためには、自身の年齢にふさわしい経験をしていなければなりません。20代で経験し学ぶべきことと、30代で経験し学ぶべきことは大きく異なります。そして、40代以降では、自己よりも組織の問題に取り組むということが求められます。管理者にこうした自己認識が確立していない状態では、そもそも組織の問題を理解するのは難しいと言えるでしょう。

職場活性化のキーワードとなるのは「信頼関係の構築」です。同じビジョンや共通言語を持つ者同士が、目標へ向かって成長できること。メンバーが互いに尊敬し合いながら、真摯に努力できること。そして、一人ひとりがアイデンティティーを確立していること。活性化している職場では、これら3つが達成され、従業員のエンゲージメントが高い状態になっているのです。

解決と効果

コミュニケーションを促す取り組みが活性化のカギを握る

職場活性化の問題を深掘りしていくと、人と人との信頼がいかに重要であるかが浮き彫りになります。変化が激しい現代だからこそ、明確なビジョンを打ち出し、従業員に共感してもらわなくてはなりません。ミドルマネジャー層が、トップの言うことをかみ砕き、情熱を持ってメンバーに分かりやすく伝えることが大切です。メンバーにトップの思想を伝えられる、信頼のおけるマネジャーが求められているのです。また、メンバーの能力を最大限に引き出すために、それぞれの個性や価値観を知ることも大切です。コミュニケーションをより充実させ、マネジメントに尽力するのが、職場にとって永遠の課題である「活性化」をもたらすと考えられます。

まずはミドルマネジャー層のマネジメント能力を見直し、管理職として本来持つべき力をつけることが重要です。

また、従業員のコミュニケーションを促すための試みを、企業が企画するのも有効です。例として、社員運動会やゲームをはじめとした「社内イベント」が挙げられます。コミュニケーションを充実させることで、社員はお互いをよく知り、仕事に対するプロ意識も高まっていくのです。

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