ダイバーシティ・女性活躍推進

問題背景と課題本質

女性の社会進出とグローバル化が背景

社会が豊かになるにつれて、さまざまな観点から多様性が認められるようになり、働き方についても幅広い選択ができるようになりました。日本では平成28年に施行された「女性活躍推進法」により、女性の働き方についての新たな取り組みが始まっています。また、ますます進行するグローバル化の影響から、異なる文化的背景を持つ方と同じ職場で働く機会も増えています。

ここでは、女性活躍推進に目を向けてみましょう。かつての日本の女性は、非常に狭い選択肢の中から自身の生き方を選択していました。しかし、現代ではさまざまな生き方や働き方が認められるようになり、性別を問わずチャンスに恵まれるようになりつつあります。とはいえ、職場における女性活躍推進には、まだ改善の余地が多いのも事実です。

昨今、女性管理職を増やす企業は増えたものの、女性上司のもとで育成された男性部下は、まだまだ人数が少ないのが実態と言えます。また、男性管理職には、女性部下の強みを引き出して育成する能力が依然として乏しいというということも言えます。このような状況から見えてくるのは、男性従業員が女性従業員とともに、職場での成功体験をいまだ共有できてないということです。

ダイバーシティや女性活躍推進は、「機会均等」をキーワードとして推進されるべきでしょう。企業に求められるのは、性別を問わず自由にチャンスをつかめる環境を整えること。「良い会社」とは、誰にでもチャンスのある会社にほかなりません。

解決と効果

性別や国籍を問わずチャンスをつかめる風土を作る

誰もがチャンスを得られる風土を作るためには、女性管理者を増やす対策も有効だと考えられます。その反対に、「男性だから」「女性だから」という理由でチャンスを奪うようなマネジメントは避けるべきです。そして、従業員には、性別を問わず挑戦できる機会を勝ち取り、ビジネスの場を攻略していく姿勢が求められます。

そのためには、目的に応じてさまざまな人材を起用し、それぞれの個性を生かすマネジメントがなくてはなりません。マネジャークラスには、部下の価値観を理解し、そして強みを引き出すような教育スキルが必須です。性別や国籍の違いだけでなく、さまざまな個性や価値観を認め、部下を成長させるために一人ひとりに寄り添った教育を心がけましょう。

また、国籍や文化的背景の異なる部下や同僚、上司に対しては、文化や価値観を理解することが大切です。例えば、相手の国の「お正月」や「お祭り」をはじめ、習慣について知れば、その時期に休暇を取れるような配慮が可能になります。

このとき大切なのは、自社の企業風土にマッチした本質的な対策を取り入れることです。他社で成果をあげた対策をそのまま取り入れても意味はありません。従業員の心に響かないということや、自社の風土に根づかないということがあります。「自社」の問題として見極め、現状として何が必要であるのかを把握することが大切です。

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