【組織風土醸成】OJTリーダー制の導入とスキルアップ

会社の業態:医療系機器の製造及び販売
会社の規模:従業員500人~1,000人未満
ご担当者:人事部 部長様

OJTリーダー制の導入とスキルアップ

当社は職人気質が強く、どちらかというと「見て覚えろ」という風土が強い会社です。しかし近年入ってくる若手社員は、具体的できめこまやかな指導を望む傾向がありました。時に風土とあわずに退職していく若手社員もおり、指導育成の仕方を改めて考えるなかでOJTリーダー制の導入をおこないました。

■課題・背景

「人を育てる会社」の仕組みづくりから

OJTリーダーは上司とは異なり、先輩社員にあたる主任・係長層を対象としました。新入社員・若手社員が気軽に業務について聞くことができたり、時には自分の経験から先回りして指導してあげたりすることを期待した役割です。効果的な導入を考えた際に、社外からの経験値が役立つと思い、ヒューマンアカデミーに相談。OJTの設計と導入研修の支援をお願いした際に、コンサルタント講師に、企画時からお越しいただきました。その時のアドバイスで、OJTリーダーをしっかりと任命すること、期待役割を伝えることの重要性が認識されました。研修を実施するだけではなく、会社からの期待を伝えることで、任命された本人たちのモチベーションもあがったようです。

一方、任命されたOJTリーダーは、自分たち自身はそのような支援をされてこなかったメンバーです。何をどうしてよいのかわからない状態でしたので、1日研修を企画しました。今回はOJTリーダーだけが対象でしたが、部下を指導する、支援するという役割は管理職にも共通します。これまで上司部下の面談にもばらつきがあり、なかなか「人を育てる会社」の風土づくりができていなかったので、今後管理職研修にも取り入れていこうと考えています。

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■提案プロセス・実施施策

自社流へのカスタマイズ

今回の講師の方は、他社でも同じような部下指導研修やリーダー育成研修をされている方です。そのため、基本的なプログラムは初めに提示していただきました。当社ではこうした研修を行ったことがなかったので、ベーシックなプログラムでよいと思っていたのですが、実際にプログラムの詳細を伺っていくと、当社の実情にカスタマイズするほうがよいパートも出てきました。

たとえば、当社ではあまり業務が仕組化されていないので、タイムマネジメントや報連相といった基本的な業務も個々人のスタイルによっています。しかし、相談したい側からしてみると、そのスタイルではなかなか気軽に聞けない場合も出てくるかもしれません。そこで、OJTリーダー自身の仕事のスタイルを見直すワークショップも研修の中に追加してもらいました。OJT担当をすると自身が成長すると言いますが、まさにこれまでの仕事スタイルを見直して一段上にいってもらうためのいい機会になるように思いました。

■成果

OJTリーダー自身も成長

研修では他に、自分のコミュニケーションスタイルに気づかせたり、他者からの見られ方に気づいたり、また傾聴や質問力といったスキルアップの演習も行いました。参加者はおおむね入社後8年から10年程度たった中堅メンバーですが、普段、無意識に行ってしまっていたクセに気づいたり、自身の仕事にもいかせる発見があったりと、様々な気づきがあったようです。

研修を受けた後のメンバーは、業務のやり方や会社についても、より深く勉強しようという気が強まったようです。育成計画シートの提出を課題としましたが、期日より前に全員しっかりと提出してきました。OJTリーダー制を導入したことで、若手層全体の意識があがることも期待しているところです。

■参加者の声

特に、コミュニケーションの伝わり方は印象が強かったようで、最後のアンケートにも「自分で伝えたつもりになっていても、人には伝わらないものだと知った」(入社8年目リーダー)、「聞き役になれるかどうか、という役割もあることに気づかされた。その時の反応態度で相手は引いてしまう場合もあるので気を付けなくてはいけないと思った」(入社10年目リーダー)という記述がありました。

■キーワード

#OJT #コミュニケーション #部下指導 #タイムマネジメント

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